A disponibilidade de vacinas para Covid-19 e o medo de que funcionários sejam infectados estão fazendo com que empresas desistam de contratar para vagas de emprego candidatos que não queiram tomar vacina.
A diretora do Center RH, Eliana Machado, explica que ainda não há legislação que preveja a obrigatoriedade da vacina para Covid-19 em funcionários, mas que algumas empresas já estão, de forma discreta, dispensando candidatos usando como paralelo a obrigatoriedade a outras vacinas.
“Sabemos que alguns segmentos já exigem a obrigatoriedade de outras vacinas, seja pelo sindicato ou pela vigilância sanitária. Por isso, algumas empresas estão fazendo um paralelo com a Covid-19 e dispensando, de forma discreta, quem se recusa a tomar a vacina.”
A prática, segundo o presidente da Associação dos Advogados Trabalhistas do Estado, Edimário Araújo da Cunha, é uma medida aplicada para proteger os funcionários da empresa.
“A empresa pode não contratar um candidato ao emprego que, mesmo que tenha a vacina disponível para tomar, se recuse a tomá-la. É uma obrigação da empresa exigir isso, por conta de sua missão em proteger seus funcionários e o ambiente de trabalho de doenças, conforme previsto nos artigos 157 e 158 da CLT.”
Edimário destaca que o Supremo Tribunal Federal (STF) já considerou a Covid como doença ocupacional para atividades empresariais de risco, o que dá argumentos para uma precaução maior.
“A vacinação individual é pressuposto para que haja um controle da pandemia. A única exceção é se houver algum fundamento médico que impeça o candidato de tomar a vacina.”
Por outro lado, a advogada trabalhista Cristiane Morais considera que a empresa, apesar de ter direito de selecionar candidatos já vacinados, não deve fazer discriminação sobre qual vacina o candidato tomou.
“O empregado pode ser selecionado com base na decisão de ter ou não tomado a vacina. Porém, não deve haver discriminação sobre se ele tomou a vacina da Pfizer, AstraZeneca, Coronavac ou qualquer outra, já que isso desrespeita a Constituição e pode resultar em processo por danos materiais e morais.”
Justa causa para quem vai a festas durante pandemia
Um dos reflexos da pandemia nas relações trabalhistas se refere à possibilidade de o empregador aplicar a justa causa ao funcionário que participa de aglomerações fora do horário de trabalho.
Para a advogada trabalhista Edilamara Rangel, a empresa deve advertir, suspender e, após esses passos, pode aplicar a justa causa a esse empregado.
“O empregado deve contribuir com o bem-estar de toda uma coletividade e, principalmente, para com os demais colegas de trabalho que ainda não foram vacinados e que estão expostos aos riscos de uma contaminação. Já que, no caso do coronavírus, o vetor transmissor é o ser humano.”
Segundo o também advogado trabalhista Rafael Martins, os empregadores, em caso de não observância de cumprimento das medidas sanitárias exigidas pelas autoridades, deve advertir o empregado de forma reservada e sem constrangimentos.
Caso a situação permaneça, poderá ser aplicada a pena de suspensão e, em casos mais graves, a demissão por justa causa.
“Diante dessa nova realidade de convívio e vigilância a que todos nós estamos expostos, não se pode mais falar ou aceitar como válido o argumento de que a vida pessoal do trabalhador não impacta a segurança e saúde dos seus colegas de trabalho”, afirma.
