Os currículos não são os únicos a passarem pelo “pente-fino” da checagem de informações. Os perfis em redes sociais também entram na análise do candidato, a fim de verificar se ele tem um comportamento adequado ao trabalho que está almejando.
Para Luciana Roberty, diretora de recrutamento e seleção da Educavix, com especialização em Marketing Digital, o comportamento de uma pessoa na internet diz muito sobre ela.
“É por isso que utilizamos dessas ferramentas para garantir a reputação e a segurança das informações das empresas. Mas não são só as redes sociais que são observadas. O âmbito pessoal do candidato também é avaliado durante a entrevista, seja ela virtual ou presencial. Saber o que o candidato faz, gosta de fazer e como vive conta muito em um processo de seleção”, explicou.
Segundo Luciana, o processo e o período de análise dos perfis acontecem o tempo todo.
“Na Educavix, nossa plataforma de cadastro, que é totalmente online, já é integrada às redes sociais. Então, ao iniciar o processo de seleção, o candidato recebe um pedido para atualizar seu perfil, com destaque para incluir informações de atividades já realizadas. Este ponto conta muito, pois vários candidatos não preenchem os formulários de forma completa ou até mesmo não encaminham seus currículos atualizados.”
Com isso, conforme Luciana, ela faz nova checagem e pedido de atualização. “E, neste momento, dentro da nossa plataforma, sugerimos ao candidato que inclua fotos e endereços de redes sociais. O processo todo não é excludente, mas facilita o candidato a ser mais bem ranqueado”.
Exclusão
Comentários de ódio, de racismo, homofóbicos ou discriminatórios, mesmo que mínimos, já são motivos para exclusão de um processo de seleção, por se tratar de uma conduta antissocial, segundo explicou Luciana.
“Já as pessoas engajadas em causas voluntárias, campanhas de arrecadação de alimentos, de agasalhos, ONGs de resgate de animais e praticantes de esportes são bem vistas pelo mercado”, destaca.
“Atualmente, a vida pessoal está muito misturada à vida profissional. Por isso, é preciso ter a sensibilidade do que está sendo postado”, completa Luciana.
Meta é checar desvio de conduta
Investigação ou verificação de antecedentes, background check ou due diligence. Não importa a forma como é chamada a investigação de dados de candidatos a vagas de emprego, mas como ela é realizada.
Essa investigação, segundo especialistas, é feita em rede aberta – de acesso público – dispensando a exigência de consentimento de quem forneceu dados para uma empresa com o intuito de ser contratado por ela.
Segundo a psicóloga e diretora da Psico Store, Martha Zouain, a medida adotada por várias empresas não tem como objetivo invadir a vida de ninguém, mas, sim, se proteger de possíveis candidatos com desvios de conduta.
Diretora da Associação Brasileira de Recursos Humanos no Espírito Santo (ABRH-ES), Bruna Junquilho diz que não há legislação específica sobre o tema no Brasil, mas algumas práticas do “background check” podem esbarrar na Constituição, quando tais verificações se caracterizam como discriminatórias.
“Para analisar se é oportuna a aplicação do ‘background check’, deve existir exigência plausível das atribuições e responsabilidades a serem executadas no cargo. O melhor caminho é a transparência. As empresas podem comunicar aos candidatos, no momento da inscrição, quais são os quesitos desclassificatórios, estando ou não no currículo.”
Segundo a advogada Aretusa Araújo, a jurisprudência consolidada no Tribunal Superior do Trabalho é em relação à consulta de antecedentes criminais por conta da natureza da função. Empregados domésticos, bancários e trabalhadores que atuam com informações sigilosas estão entre as funções.
A partir da entrada em vigor da Lei Geral de Proteção de Dados, a empresa deverá obter o expresso consentimento do candidato para a utilização de seus dados pessoais na seleção.
Mesmo em expressa previsão legal, o candidato terá o direito de receber informações sobre o tratamento de seus dados pela empresa.
SAIBA MAIS
1 Habilidades e responsabilidades em cargos anteriores
- Geralmente, os candidatos exageram, sinalizando que têm mais habilidades ou exerceram cargos de responsabilidades do que a realidade.
2 Tempo de experiência
- Muitos candidatos acreditam que o tempo de experiência é um fator importante e, quando acham que precisam aumentar esse fator, arredondam ou ampliam o período verdadeiro em que exerceram determinada função.
3 Qualificações de ensino
- Há candidatos que dizem ter feito uma especialização ou curso, antes mesmo de terem se formado, sendo que a qualificação ainda está no início.
4 Habilidades técnicas
- Há quem minta sobre conhecimentos técnicos. Na área de saúde, por exemplo, esse tipo de mentira pode provocar risco de vida.
5 Idiomas
- O candidato mente sobre o nível do idioma, dizendo que é fluente, mas não sabe falar, ler e escrever na língua estrangeira em questão.
6 Motivo de demissões
- Muitos candidatos mentem por receio de falar o real motivo ou por vergonha das atitudes que geraram a perda do emprego.
7 Palavras estrangeiras ou técnicas
- Acontece muito de o candidato não saber usar termos em inglês ou palavras técnicas e se enrolar ao tentar “causar uma boa impressão”.
8 Salário
- O candidato mente sobre salários anteriores porque entende que pode conseguir uma remuneração maior.
9 Flexibilidade de horário
- Candidatos dizem que são flexíveis para viagens e trabalhos no fim de semana, por exemplo, mas, quando são contratados, nunca estão disponíveis.
10 Hobbies e horas de lazer
- Muitos dizem, por exemplo, que adoram vida social, mas na verdade preferem o sofá e ver filmes e séries.
